الحكمة الإدارية

أولاً: اهتم بكل العاملين معك:
تعرف عليهم وتعرف على مشكلاتهم، وتعرف على ما يسعدهم وما يحزنهم، وتعرف
على اهتماماتهم، وكن قريبًا منهم بروحك قبل جسدك، فيكونوا قريبين منك بكل
ذرة من جوارحهم، تفقد غائبهم وأرسل من يسأل عنه، أو إذا وجدت متسعًا افعل
أنت ولن تندم أبدًا، ولا تتعلل بكثرة المرؤوسين، فقد تفقد رسولك e جيشًا
به ثلاثون ألفًا وقال: » ما فعل كعب بن مالك؟«.

ثانيًا: لا تكلفهم من الأعمال ما لا يطيقون:
لأنك إذا أردت أن تطاع فأمر بما يستطاع، ولكن كن دائمًا شفيقًا بهم لإنجاز
عملك، ولا تتعلل أنك تستطيع إنجاز ذلك، فلا تتوقع أن يمكثوا ساعات عمل
أكثر من المطلوب منهم، أو تتوقع أن يحملوا معهم العمل إلى منازلهم كما
تفعل أنت، لكن حاول أن تجعلهم يخلصون في أدائهم لأعمالهم خلال الفترة التي
يعملون فيها داخل المؤسسة، ولا تنس أن قدرات الناس غير متساوية، وهذه من
حكمة الله سبحانه وتعالى، فتعامل معهم على هذا الأساس، ولا تتعامل معهم
على أنهم مجرد آلات أو دمى تحركها وقتما شئت وإلى أي مكان شئت، ولكن عامل
الناس كما علمك سيدنا محمد e 'عامل الناس بما تحب أن يعاملوك به'

ثالثًا:
من حكمتك في معاملة العاملين معك أنك تعامل كل شخصية على حده، فما يصلح
لهذا قد لا يصلح لذاك، فالعبد يقرع بالعصا والحر تكفيه الإشارة. ونظرًا
للفروق بين الشخصيات فعليك أن تتعامل بالحكمة، فلا تستعمل العصا مع الحر،
ولا تستعمل الإشارة مع العبد.

رابعًا:
لا تجعل العلاقات الشخصية تطغى على العمل حتى لا تتسبب في إفساد العمل
فالعلاقات الاجتماعية لا تُنجِح العمل إلا إذا أُبقيت مستقلة عنه.

خامسًا:
لا تربط العمل بأي شخص مهما كان موقعه، بل اجعل عملك متحررًا من أي شخص
بحيث لا يتأثر العمل بوجود أي شخص أو بغيابه، وستجني خيرًا كثيرًا بهذه
السياسة ـ إن شاء الله ـ ، أما لو تعلق عملك بأي شخص فسوف تخسر كثيرًا،
وخاصة إذا قوي نفوذه.

سادسًا:حاول أن
تحتاط كثيرًا في كلماتك بأن تختارها جيدًا، فكلمات المدير لها بريق خاص
عند المرؤوسين، فحاول أن تستخدمها كسلاح لدفع عملك إلى الأمام، وأيضًا
تحفيز مرؤوسيك لإنجاز الأعمال.

سابعًا: حاول أن تقلل من سلطاتك، فلا تجمع كل السلطات كلها في يدك، بل
حاول أن تعطي مساحة من الصلاحيات للمعاونين لك لإيجاد كوادر عمل أخرى تأخذ
منك الخبرات في وجودك، فإذا حدث خطأً فيمكن تداركه بوجودك بينهم.

ثامنًا: لا
تتكبر أن تعترف بالخطأ إذا أخطأت، بل بادر بذلك ولا تظن أن ذلك سيقلل من
شأنك بينهم، بل سيرفع من شأنك كثيرًا، وأيضًا لتعطيهم المثل والقدوة. ولست
خيرًا من عمر بن الخطاب ـ رضي الله عنه ـ يوم أن راجعته امرأة وهو على
المنبر فاقتنع بخطئه وقال: 'أصابت امرأة وأخطأ عمر'.

وأخيرًا: كما تجازي المخطئ وتحرص على ذلك لتحقيق الحزم في مؤسستك عليك أن
تشكر وتمتن للمحسن الذي يحرص على تأدية العمل المطلوب منه، ولا تنظر لكون
العمل كبيرًا أو صغيرًا، المهم أنه قد أنجز العمل المطلوب منه، فينبغي أن
توجه له كلمة شكر. [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

مقدمه:
تحتاج أي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به،
وعليه يجب أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من
الموارد البشرية.
ـ وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة
على خير وجه، وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير
مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي
في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ـ ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.
فإذا كانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم
[التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.

ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية:
تخطيط الموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين
خلال فترة زمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في
العادة. وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد
ونوعيات العمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.

ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية:
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.

من يخطط للموارد البشرية؟
يقع عبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد
وشئون العالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ
الأساسية في المشروع.
ـ تحليل المطلوب من العمالة:
تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.

أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:
1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:
على المديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة
مثلاً في الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض
الوظائف؟ وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة
معينة على أكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء
عن بعض الإجراءات والنماذج؟
وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.
2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.
3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:
يؤدي عدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى
انخفاض الإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين
في نفس الوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم
لأداء عمل معين.
وتؤدي عمليات الترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا
لم يكن الموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات
المطلوبة.
4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:
يجب أن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطة
العام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة من
حيث نوعيتهم وأعدادهم.
5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:
هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.
6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:
يأتي على المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو
تصفية أقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من
قسم قديم وصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.
7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:
تسعى المنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل
لمستقبلها تشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل،
ونوع المنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين،
وتشرح أيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.

ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:

هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:

1ـ تقدير الخبراء والمديرين:
وتعتبر هذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى
الماضي، ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في
محاولة للتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في
تحديد حجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.
2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:
هنا تقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة
القديمة بها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم
الإنتاج.
3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:
يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:
يقوم المديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة
كل من عبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به
الفرد العادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:
عدد العاملين بالوظيفة = عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .



نقلته لكم مع امنياتي لكم بالتوفيق