تخطيط احتياجات الموارد البشرية (2)

تخطيط احتياجات الموارد البشرية (2)
• ثانياً:تحليل العرض على الموارد البشرية:
العرض له جانبان:
أ- العرض من داخل المنظمة
ب- العرض من خارج المنظمة (المتوقع)
أ- العرض من داخل المنظمة يتم عن طريق:

1- طريقة مخزون المهارات:Skill Inventory
يتكون مخزون المهارات من قائمة بأسماء الموظفين الحاليين تحوي معلومات تفصيلية (مؤهلات،خبرات،تدريبات،امتحانات اجتازها،طموحات)عن كل موظف...وغالباً ما تستخدم هذه الطريقة في الشركات والمؤسسات الصغيرة.
2- خرائط الإحلال: (للوظائف الهامة)
تمثل أشكالاً بيانية توضح الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة والموظفين المتوقع إحلالهم فيها عند انتهاء فترة القائمين عليها حالياً..وتقدم هذه الخرائط معلومات عن:( العمر الحالي لشاغل الوظيفة، مستوى أداؤه ،مهاراته وقدراته ،العمر الحالي،استعداده لتحمل اعباء جديدة....
ويعاب على هذه الخرائط:أن إعدادها يأخذ مجهوداً، أوقد يحدث تغيير في هيكل الوظائف قبل الاستفادة من هذه الخرائط.
3-طريقة نظم المعلومات الآلية:
تلجأ الشركات الكبيرة لهذا الأسلوب(شركة IBM) ،حيث يتم تصميم برنامج جاهز لمخزون المهارات .
*يتضمن معلومات عن خبرات الموظفون، مؤهلاتهم، خلفياتهم الوظيفية.
*استخدام هذا النظام يتطلب معلومات دقيقة وحديثة بانتظام.
ب- العرض من خارج المنظمة (المتوقع):
يستلزم ذلك تحليل ودراسة والتنبؤ بالمؤثرات الخارجية مثل:
*الظروف الاقتصادية العامة(مثل حالات التضخم،الحركة التجارية،درجة البطالة)
*أوضاع السوق المحلية: من حيث البطالة أو عدم وجود عمالة.
*أوضاع سوق المهن:من حيث وجود فائض في بعض المهن أو عجز في مهن أخرى.


• ثالثاً:التوفيق بين العرض والطلب على الموارد البشرية:
بعد تحليل جوانب الطلب المتوقع، والعرض المتوقع يمكن أن تظهر لنا الصور الثلاثة التالية:
1- أن هناك توافقاً بين الكميات المطلوبة من العمالة والعرض منها.
2- أن هناك زيادة في الطلب قياساً بالعرض ( حالة عجز)
3- أن هناك نقصاً في الطلب وزيادة في العرض( حالة فائض)

على المنظمة اتباع أولويات وسياسات لسد الفجوة بين الطلب والعرض على احتياجات الموارد البشرية وخاصة الحالات التالية:
*زيادة الطلب على العرض (عجز)
*زيادة العرض على الطلب(فائض)
*زيادة الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى.

الحالة الأولى: زيادة الطلب على العرض (عجز):حيث يمكن للمنظمة اللجؤ للبدائل التالية:
1- اللجوء إلى مصادر جديدة للتوظيف.
2- الاتصالات بالمتقدمين للوظائف واستخدام وسائل الاغراء المتاحة للمنظمة حالياً ومستقبلاً في اقناع هؤلاء المتقدمين.
3- تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف.
4- استخدام العمالة المؤقتة.
5- زيادة فترة الخدمة أي إطالة سن التقاعد أو الإحالة على المعاش.
6- زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام.
7- تحسين برنامج الأجور والحوافز لزيادة الانتاجية.

الحالة الثانية:زيادة العرض على الطلب(حالة الفائض) تلجا المنظمة إلى:
1-تخفيض ساعات العمل أو تخفيض ساعات العمل الإضافية
2-تشجيع التقاعد المبكر
3-تخفيض عمليات التوظيف لامتصاص الزيادة مع مرور الوقت.
4-اسنخدام العمالة المؤقتة الرخيصة في بعض الوقات.
5-قد تلجأ المنظمة إلى سياسة إنهاء الخدمة.

الحالة الثالثة:توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر
حتى توازن المنظمة بين هذين الجانبين دون اثارة المشاكل مع الموظفيين الحاليين أو مع الأنظمة والتشريعات الحكومية فإنها قد تلجا إلى تحويل الفائض من بعض القطاعات والوظائف إلى القطاعات التي تشكو عجزاً في مواردها البشرية
*تطبيق هذه السياسة يستلزم من المنظمة إعادة تأهيل العداد الزائدة، تدريبهم لتولي الوظائف الجديدة بدلاً من اللجوء إلى إنهاء خدماتهم .